Проводя оптимизацию и внося положительные изменения в рабочий процесс, руководители уверены, что сотрудники воспримут новшества на «ура» или, как минимум, быстро оценят все преимущества оптимизации. Но к сожалению, после проведения изменений коллектив не спешит радоваться и работать «по-новому», вызывая недоумение управленцев. В чем же кроется причина враждебности и недоверия к положительным переменам, призванным оптимизировать производственные процессы?

Принятие изменений — процесс, требующий времени

В ситуации, когда коллектив высказывает недовольство изменениями, многие руководители готовы пойти на попятную. Они думают, что сотрудники на местах имеют существенные основания противиться переменам, и представляют печальные сценарии развития ситуации — падение продуктивности труда, массовые увольнения, еще большие убытки. Но на самом деле поводов для таких опасений нет, ведь для принятия любых изменений требуется время.

В ХХ веке психолог Элизабет Кюблер-Росс исследовала и описала защитный механизм, обеспечивающий постепенную адаптацию к новой реальности. Изначально она изучала эмоциональные реакции людей на тяжелую утрату и выделила 5 стадий переживаний горя: отрицание, гнев, торг, депрессию и принятие. В дальнейших исследованиях Э. Кюблер-Росс и ее последователи установили, что эти же 5 стадий эмоциональных переживаний люди испытывают при любых изменениях, в там числе — и при адаптации к изменениям в рабочем процессе.

Реакция психики человека на управленческие изменения как на горе только на первый взгляд кажется абсурдной. Если же проявить эмпатию и проанализировать ситуацию глубже, становится очевидным, что сотрудники не могут быть на 100% уверены, что изменения пойдут им на пользу. Многие члены коллектива могут испытывать такие страхи:

• потерять контроль над ситуацией на работе;

• не справиться с новыми обязанностями и потерять репутацию в глазах руководства;

• утратить работу (а следовательно — и основной источник дохода), др.

Если учесть, что наши СМИ практически ежедневно сообщают о кризисе, выросшей безработице и бедности, неудивительно, что даже высококвалифицированные сотрудники испытывают страх остаться без работы. Это еще одна из причин, по которой коллектив пугается любых изменений и оптимизаций.

5 стадий принятия изменений

Страх и недоверие к управленческим изменениям проходят 5 стадий и в конце трансформируются в принятие и адаптацию к новым реалиям. Процесс адаптации занимает в среднем от 2 недель до 2 месяцев. Срок зависит от масштабности предпринятых оптимизационных мер, корпоративной культуры и грамотности руководства. Рассмотрим каждую из 5 стадий, а также выясним, что может сделать управленец, чтобы помочь сотрудникам как можно быстрее адаптироваться к изменениям.

 

Стадия №1: Отрицание

Эта стадия — стадия шока. Узнав об изменениях, сотрудники испытывают страх, что оптимизация пойдет на пользу компании, но во вред им. Коллектив боится, что начальство заставит всех работать больше, платить станет меньше, а может, вовсе уволит каждого второго. По этой причине сотрудники пытаются делать вид, что никаких изменений нет. Люди не участвуют в обсуждениях оптимизационных процессов и проявляют равнодушие ко всему, происходящему в компании.

Чтобы помочь сотрудникам быстро преодолеть эту стадию, руководство может:

• максимально развернуто сообщить коллективу о причинах оптимизации, всех вводимых изменениях и их последствиях;

• стимулировать обсуждения изменений, давая каждому сотруднику высказаться;

• опровергнуть самые худшие подозрения сотрудников.

Стадия №2: Гнев

Осознав, что изменения неизбежны, сотрудники начинают испытывать злость из-за того, что им придется заново привыкать к новой организации рабочего процесса, выполнять дополнительные обязанности или менять график работы. Такой гнев нормален, ведь расставаться с привычным и понятным укладом достаточно тяжело. Проявляется эта стадия тем, что многие сотрудники выглядят раздражительными, жалуются на изменения и критикуют оптимизацию.

Пройти эту стадию и избавиться от сильных негативных эмоций коллективу помогут такие действия начальства:

• предоставление сотрудникам возможностей нивелировать возможные потери от оптимизации (повышение квалификации, гибкий график, перевод на другую должность);

• поощрение любых действий, направленных на реализацию изменений;

• предотвращение откровенного саботажа.

Стадия №3: Торг

Когда гнев утихнет, сотрудники начинают искать какие-либо пути, чтобы избежать изменений или нивелировать для себя возможные потери. Люди начинают оставаться на работе сверхурочно, высказывают альтернативные идеи оптимизации рабочего процесса, всячески демонстрируют свою незаменимость для компании.

Наблюдая эту стадию принятия изменений в коллективе, руководству важно:

• поощрять мозговые штурмы;

• выслушивать идеи сотрудников и реализовывать те, которые пойдут на пользу компании;

• демонстрировать коллективу положительные стороны проведенной оптимизации.

Стадия №4: Депрессия

В отличие от трех предыдущих стадий, стадия депрессии проявляется при адаптации только к управленческим изменениям, сопряженным с принятием непопулярных мер — сокращением работников, уменьшением зарплаты и др. На этой стадии сотрудники смиряются с неизбежным и прекращают «торговаться» с начальством, так как убеждаются, что не смогут повлиять на происходящее. Все больше членов коллектива уходят на больничные или увольняются по собственному желанию.

Чтобы выровнять ситуацию и улучшить психологическую атмосферу в коллективе, начальству необходимо:

• поощрять и положительно подкреплять любые активные действия, направленные на реализацию изменений;

• признать наличие сложностей и подробно и правдиво разъяснить пути их устранения;

• развеять сомнения и страхи коллектива, мотивировать людей на работу.

Стадия №5: Принятие

Пятая и завершающая стадия — это принятие изменений и адаптация к новым условиям. На этой стадии сотрудники начинают видеть положительные стороны оптимизации, вовлекаются в процесс изменений и с радостью учатся новому. Каждый достигнутый результат воспринимается коллективом как праздник, и люди полны энтузиазма для новых достижений.

Чтобы закрепить достигнутый результат, начальству важно поощрять рабочий коллектив, награждать сотрудников за успехи и ставить новые интересные задачи. Замечая и поощряя каждое достижение, руководство не только окончательно убедит подчиненных в нужности и полезности изменений, но и повысит их мотивацию к труду.